海宇说法丨股权激励的1.0、2.0和3.0版本优劣对此(绝对干货)

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Author: Duan Yu Hai Shu Ying statue Guangdong law firm

The 1.0 version of equity incentive refers to the ratio of shareholder contribution ratio to voting rights, dividend rights and the distribution of surplus property rights.

For example, four people from ABCD founded a company with a registered capital of 1 million yuan, of which A invested 500,000 yuan, B invested 300,000 yuan, C invested 100,000 yuan, and D invested 100,000 yuan. Four people agreed in the shareholder agreement and the company's articles of association. All shareholders shall allocate voting rights, dividend rights and distribution rights of remaining assets according to the proportion of capital contribution. The industrial and commercial registration shall also register the proportion of shares in full accordance with the proportion of capital contribution, and any other factors that are not considered at all shall be allocated according to capital.

Although this type of distribution is simple and efficient, the disadvantages are very large. Expressed in such aspects:

First, no other contributing factors are considered

Just like Ge You’s classic line in the movie《天下无贼》“What is the most expensive in the 21st century? Talent!” The above case is based on funds to distribute equity, dividends, and distribution of surplus property. The weight of funds in this case. For 100%, the weight of talent is 0%. This is completely infeasible in emerging industries such as TMT, Telecommunication, Media and Technology that require high intelligence support.

Then, how to allocate the voting rights, dividend rights and the proportion of the remaining property distribution rights is fair and reasonable? That is who creates value and who gets the benefit. That is: who creates the main value, who gets the main benefit, who creates the secondary value, who gets the secondary benefit, who does not create value, and who does not.

So how do you determine the value contribution point? Please see the 2.0 version of the equity incentives that follow.

Second, did not consider the exit mechanism

xx我们假设这个项目已经完成不到一年。 B股东与A股东,C股东因与公司意见不合,而公司终止劳动合同。在这个时候,ACD的三位股东面临着非常头痛的问题。如何处理B股东30%的股权?如果B股股东不愿意将股份转让给其他股东,他们该怎么做?如果没有特殊的合同协议或规定,B股股东不同意转让股份,其他三个股东没有办法。由于B股股东的30万元出资已全额支付,其他三名股东不能以没有出资的方式取消B股股东的股东资格。撤销B股股东的股息权和剩余资产的分配权也是不可能的。但是,如果B股股东的股权没有收回,其他三个股东将免费为B股股东工作。

第三,持股比例是固定的

只有按照股权分配,投票权等的分配机制,只要资本到位,股权比例将是固定的。在未来,如果股东有变动,如某些股东的业绩恶化,分离等原始股权分配,则没有持有人的同意不能改变。这显然不能公平地反映股东对公司的贡献。

2.0版权益激励是股东出资比例和投票权,股息权利和剩余财产分配权的多样化。

在引入股权激励1.0版时,我谈到了如何确定价值贡献点。我们认为可以通过投资资金,工资,材料和设备,知识产权,办公空间,销售,技术研发等来完成项目所需的要点,如下表所示:

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上面的股权分配分配依据实现了多元化。不再仅仅以出资作为唯一的计算标准,所有对企业生存发展有贡献的因素都可以计入分配依据。有利于吸引没有资金实力但企业需要的股东加入,这一点在TMT等行业非常明显,因为他们都非常依赖智力投入,另外,在创业期,企业需要的资源也是多样的,并不是一个股东或少数股东就能够全部提供,因此,自然有必要将技术,营销等计入股权分配依据。

所谓股权激励3.0版,是指股权比例,投票权,剩余财产分配权等的动态化。

创业企业最常见的股权分配制度是大股东大投入,占有绝大多数股权,其他股东小投入,拿少量的固定股权。这种股权分配制度,对于创始人大投入,其他合伙人只是象征性投入的传统行业的公司没有太大问题。对于发展速度很快的新兴行业,比如前面提到的TMT行业,由于外部市场变化剧烈,公司也必须做出相应的调整,因此,合伙人的价值也会随之发生变化,固定股权已经无法公平的体现合伙人的价值变化。

以逻辑思维申音和罗振宇的股权之争为例,申音和罗振宇在2012年4月联合创立了罗辑思维,最初申音占股82.35%,罗振宇持股17.65%。我们都知道,在逻辑思维的后期发展中,罗振宇实际上是罗辑思维的代表,对其发展发挥了巨大的作用,而申音显然不及罗振宇的贡献,但是股权却没有随之调整,双方因此发生矛盾,终于在2014年5月两人散伙。

解决之道就是实现股权的动态分配。

(一)什么是股权动态分配

XX它是在伙伴关系创业的整个过程中不断记录和评估合作伙伴的贡献点和贡献值。个人合伙人贡献值与所有合伙人贡献值的比例是权益比率的分配,即权益分配和绩效。综合方法。

(2)如何确定贡献点和贡献值?

贡献点是促进完成创业项目的所有资源。这要求所有合作伙伴进行谈判和确定,一般包括投资资金,补偿,材料和设备,知识产权,办公空间,销售,技术研发等。《多元的股权分配机制贡献点一览表》在此不再重复。

(三)动态股权分配模型

1.什么是动态股权激励模型?

是指按照企业(项目)负责税后缴纳率超过的公司部分,根据每个员工提前享有的初始持股比例计算当年的权益比例。初始持股比例。这是一种将资本分配和绩效分配相结合的股权分配方法。该动态股权分配比率根据当年所有员工的贡献每年计算一次。这是对当年业绩的直接反馈,直到明年才能使用。

2.动态股权分配公式

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分辨率:

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3.动态股权激励模型的优势

首先,完全覆盖了对象。该模型涵盖了组织的所有类型和性质,激励着所有人。有效克服一般股权激励仅限于高级管理人员和高级技术人员。

其次,行动因素都包括在内。就像之前的贡献点列表一样,所有有助于完成业务(项目)的因素都可以包含在贡献点中,而不仅仅是资金或技术。对于有其他资源和能力的人来说,这是有益的。

第三、作用效果立体化。此模型兼顾激励和约束,兼顾长期利益和短期利益,兼顾多方利益。有利于激励对象的自激励、自约束和自协同,最大程度地解放老板。

第四、改革成本最小化。触动利益比触动灵魂还难,任何一项改革,越损害既得利益,则遇到的阻碍越大,因此,如何处理既得利益是每个企业家必须考虑的问题,古有商鞅变法、王安石变法,近有雷士照明、蒸功夫。此模型以业绩为导向,无需改变原有激励方法,反而可以作为其他激励分配方式(工资、奖金、岗位津贴、红利)的插件。操作得当,既可以激发其他被激励对象的积极性,也可以消除既得利益者的阻碍,甚至既得利益者的支持。

4、典型案例

A公司老板也想用股权激励来拴住高管和高级技术人员,但是,一直对传统股权激励的科学性有怀疑,迟迟没有实施。笔者与其面谈之后,再和公司的高管和高级技术人员做了两次访谈之后,为该公司设计了一套动态股权激励机制,要点如下:

(1)股权激励对象:激励对象不限,考核周期内业绩超过同一岗位平均水平10%以上的员工;或者没有相同岗位但超过自身考核指标10%以上的员工都有权参加。

(2)股权购买数量:所有符合前述标准的激励对象自己决定购买数量,下不设限,但上有封顶,购买金额不得超过其当年所得的业绩奖和年终奖。

(3)股权购买价格:购买价格与员工当年的业绩成反比例关系,业绩越好,股权购买价格越低,相反,业绩越差,购买价格越高。

xxxx(4)强制回购权:取得股权后,你不能高枕无忧,躺在信用卡上睡觉,继续争取激励。该计划规定,股权激励对象取得权益后,如果评估期内的业绩低于同一平均水平,如果该等级或自我评估指标超过10%,公司有权强制回购按照协议价格分享。表现越差,回购越低。如果公司因个人原因或过错而被解雇,公司强制以原始购买价格进行回购。

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